Наем Наконечника - Выбор Лучших Кандидатов
Я часто слышу, что лидеры от всех типов организаций задают вопросы о найме правильного человека. Их вопросы обычно походят на них:
? Что, если их резюме выглядит большим, но у них есть плохое отношение?
? Что, если они разыгрывают хорошую сцену и затем не упорно трудятся?
? Как я могу сказать, как они выступят после того, как я найму их?
Отличный способ ответить на эти вопросы начинается с четкого процесса интервью. Я услышал процедуру, названную многими вещами. Я сначала изучил это как Поведенческий процесс интервью Случая. Руководящая мысль позади этой системы - то, что, "в то время как это не гарантия успеха, прошлая работа - лучший индикатор будущей работы."
Вот главная идея - развивают систему интервью, которая вынуждает кандидата сказать Вам, в прямых и определенных сроках, как они работали в прошлом. Вы хотите, чтобы кандидат сделал больше чем пересчет, где они работали и что испытывает, они имеют. Вы можете прочитать их резюме, чтобы получить ту информацию. Вы хотите, чтобы кандидат сказал Вам: как они думают, как они работают, и как они касаются других людей.
Фактическое выполнение могло вовлечь немного, но основной процесс идет как это:
1) Идентифицируйте ключевые навыки (признаки, отношения, и т. д) для успеха в Вашей организации. В большой компании Вы могли бы развить список, беря интервью у успешных людей в организации. В меньшей компании Вы могли провести коллективное обсуждение с владельцем (ьцами) о том, что они хотят видеть в служащем.
2) Разряд компетентности отделить must-have черты от был бы nice черты. Напишите свой список в форме контрольного списка для использования во время интервью.
3) Развейте ряд вопросов, которые заставляют людей говорить Вам специфические особенности об их опыте. Лучшие ряды начинаются с широких, открытых вопросов и приводят к продолжению с вопросами, которые роют для специфических особенностей.
Например, ряд мог пойти как это:
Начните с открытого вопроса как Скажите мне о времени в Вашей средней школе (колледж, интернатура, последняя работа, и т. д.), когда Вы должны были убедить другого студента (сотрудник, и т. д.) помогать Вам? "или" Скажите мне о времени от Вашей последней работы (интернатура, колледж, и т. д.), что Вы должны были сделать внезапное изменение в планах? "Позволяют их выбирать сценарий; Вы исследуете для специфических особенностей.
Когда они дают Вам сценарий, начинают процесс "очищения лука." Задают последующие вопросы как Когда это случилось, какова была первая вещь, которую Вы сделали? Тогда, "С кем Вы говорили, чтобы заставить изменение случиться?" Возможно Вы могли следовать за этим с, "они реагировали положительно или отрицательно к Вашему запросу, и как Вы отвечали на них?"
Идея состоит в том, чтобы получить кандидата, говорящего о том, как они обращались с определенной ситуацией (их чувства, действия, и ответы). Обращаясь к определенной ситуации, а не гипотетическому сценарию, Вы получаете хорошее чувство для того, как они могли бы обращаться с подобной ситуацией в будущем.
4), Как кандидат отвечает, искать свидетельство основных компетентностей, которые Вы идентифицировали в шаге 1. Используйте свой контрольный список, чтобы отследить Ваши наблюдения.
5) Поезд несколько человек, чтобы провести этот тип интервью. Всегда имейте больше чем одно заинтересованное лицо в процессе. Я предлагаю иметь несколько интервью людей кандидат. Каждый интервьюер должен спросить о различной части жизни человека и опыта работы (школа, работа, работа добровольца, и т. д).
6) После процесса интервью, соберите каждого интервьюера, чтобы обменяться мнениями и наблюдениями. Если кандидат демонстрирует ключевые навыки, Вы ищете через несколько областей их жизни, они, вероятно, принесут те навыки в Ваш бизнес. Теперь у Вас есть хорошее основание для того, чтобы решить, приспосабливает ли этот человек Вас и Вашу организацию.
Я был через этот тип интервью с обеих сторон стола. Я нахожу, что это работает очень хорошо и создает сценарий победы победы для обеих сторон. Для подходящего кандидата процесс чувствует себя хорошо, потому что есть номер trick вопросы. Для интервьюера это дает Вам конкретную информацию, которую Вы можете использовать, чтобы сделать обоснованное решение о кандидате пригодным в Вашей организации. Только дисквалифицированный кандидат проигрывает. Для них процесс неудобен. Они должны дать специфические особенности; есть небольшая комната для штриховка truth получить работу.
Copyright 2005, Guy Harris
