Девять Жизненных Уроков Для того, чтобы Избежать Учебных Причуд, Которые Напрасно тратят время, Деньги и Энтузиазм

К сожалению, по крайней мере две трети большой части усилия по обучению и развитию, предпринятого организациями, чтобы развить их людей, потрачены впустую.

Это таково как позор не так ли? Трата денег достаточно плоха, но еще более серьезный трата человеческой энергии и энтузиазма. Я засвидетельствовал организации, и их люди страдают в течение многих недель и месяцев под последней причудой управления только, чтобы найти, что они не дальнейшие передовой - или проигрывающий материально.

Вот девять жизненных уроков от твердого опыта, который поможет старшему плану менеджеров и купит лучшие учебные вмешательства.

1. Начните в coal-face.

Спросите людей в определенных отделах, проектах и командах, что они должны помочь им сделать еще лучше. Этот bottom-up подход поощряет людей предлагать свои собственные предложения для лучшего обучения, лучших систем и лучшей коммуникации. Разрешая людям выразить, что они видят, поскольку решение мотивирует, потому что это - не управление dictating и потому что они видят шанс некоторого действия! Этот метод восходящий часто показывает проблемы и узкие места, которые были вокруг долгого времени - люди помех привыкли для. Помните, у большинства организаций нет механизма для каждодневных проблем проникнуть до высшего исполнительного руководства.

2 Работы над фронтами в мае одновременно.

Реальное длительное усовершенствование прибывает из совокупного эффекта большого количества 5%-ых усовершенствований. Например, проект мог бы состоять в том, чтобы улучшить отчет безопасности организации. Один способ достигнуть этой цели состоит в том, чтобы делать попытку изменения отношения через технические и поведенческие семинары. Однако, это не будет достаточно. Нужно одновременно воздействовать на способность к руководству наблюдателей, улучшая качество встреч безопасности, улучшая процедуры и заставляя литературу безопасности оказать больше влияния.

3 Ищут лечения - только не рассматривают признаки

Много учебных курсов только рассматривают признаки. Мы посылаем людей на курсах, потому что мы видим кое-что не быть сделанным, так же как это могло быть. Но что вызывает трудность во-первых? Да, подсказки на управлении времени, здании команды и блестящей заботе клиента, например, полезны, но они не будут работать, если организация, хотя неумышленно, поместит барьеры способом людей. Производство и люди операций часто должны бороться, потому что продажи и заключают контракт, люди не консультируются с ними в ранней стадии о способности выполнить контракт.

4 Признают, что некоторые решения проблемы могут быть скучными и неудобными, чтобы выполнить.

Решения улучшения работы людей являются обычно прямыми. Некоторые являются настолько прямыми, что люди не верят этому, и они ищут кое-что больше thorough! должно быть что - то еще! Именно поэтому консультанты и гуру управления чувствуют, что они должны продолжать придумывать новые причуды, чтобы упаковать старые принципы.

Возьмите лидерство например. Приблизительно двенадцать основных принципов того, чтобы быть фактическим руководителем не требуют, чтобы ни большое интеллектуальное понимание, ни большие денежные суммы применились. Однако, по любой причине, некоторые менеджеры находят это трудным к, хвалят искренне, гарантируют, что люди имеют точные описания работы, говорят с людьми на регулярной основе об их рабочих местах, находят способы уменьшить ненужную бюрократию и общаться регулярно на темах, таких как продвижение компании и стратегия.

Много инициатив изменения терпят неудачу, потому что некоторые менеджеры не подготовлены сделать мирские и скучные требуемые задачи. Независимо от того, насколько дорогой и грандиозно названный и интеллектуально захватывающий программа развития людей, она будет в конце, к которому сводятся, делая определенные основы. Мы должны заставить менеджеров принимать эту действительность и заставлять их выполнять.

5 Длительных выгод занимают время.

Как со всеми вмешательствами возможно получить некоторые быстрые результаты - и это хорошо. Однако, реальные и длительные льготы могут только идти со временем. Например, когда организация устанавливает новую оценочную систему, максимальное участие и причастность происходят только, когда доверие установлено на втором или третьем году. Это означает, что должно быть поддержанное действие, продолжение и контроль. Одна из самых больших жалоб от менеджеров на Семинарах Усовершенствования Работы, которыми я управляю, это Мы сделаем весь этот разговор и решение, и затем ничто не случится! Это часто - много маленьких задач, которые кажутся незначительными, которые имеют значение.

Другой пример игнорирования gestation элемент - обучение лидерства. Что хороший это делает, чтобы послать кого-то на переполненном 5-дневном курсе лидерства? Какой шанс участники получают, чтобы размышлять и применить то, что они изучили в день один? Люди нуждаются во времени, чтобы развиться, потому что это от заявления что действительно важные вопросы и изучение прибывшего. Скорее сделайте однажды в месяц за несколько месяцев.

6 Концентратов, на КАК не, что.

Опыт доказывает, что большинство людей знает то, что они должны сделать, чтобы быть хорошим лидером, дать хорошее представление, управлять их временем лучше, написать эффективный отчёт и так далее. Их реальная проблема состоит в том, что они не знают, КАК сделать то, что они знают, что они должен. Это означает, что лекции и понижения и теория о том, каково должен быть, являются пустой тратой времени.

Люди хотят практические решения помочь им установить реальные проблемы рабочего места. На любом семинаре это - участники, которые должны делать большую часть разговора и решения проблемы. Помощник должен там вести обсуждение и время от времени добавить дополнительный совет от с трудом заработанного опыта. Чтение лекций, независимо от того как интересный, обычно не изменяет поведения людей. Люди должны приехать в свою собственную реализацию того, что требуется, и они делают это, участвуя и бросая вызов их взглядам. Люди не нуждаются в гуру, но опытных коллегах, которые могут помочь им видеть, что они, в большой степени, способны к и ответственны за, решая их собственные проблемы.

7 Игнорируют псевдонауку.

Мы люди, столь же рациональные, как мы, все еще испытываем желание найти волшебство wand - панацея. Нет того! Именно поэтому, в моем опыте, психометрических тестах, анализе почерка, 360 анкетных опросах обратной связи степени, психологическая копировальная команда, и обзоры с 90 вопросами, чтобы оценить отношения между менеджерами и их рабочими и что наши клиенты думают о us, пустая трата времени, усилие и деньги. Эти схемы кажутся хорошими, но в действительности они не получают результаты. Чтобы попытаться превратить результаты в числа и притвориться, что они подразумевают, кое-что - попытка избежать прямого, но иногда тягостной работы, которая должна быть сделана, чтобы гарантировать успех.

Худший пример - оценочная схема, где Вы должны оценить подчиненного в масштабе 1 - 5 на двадцати критериях, и насчитать результат. Статистически неправильно сделать это, но что это говорит Вам в конце? appraisee и оценщик часто заканчивают тем, что имели 20 разногласий на ли это должны быть 4 или 5.

8 Человек учатся больше, когда они смягчены и весело проводящий время

Нет никакого места для глупой игры игры, которая смущает людей, или ночные сессии, которые подвергают людей давлению, чтобы видеть если они crack, или наружные вызовы, которые выставляют некомпетентность людей и страх. Только, когда люди знают, что они не watched и это они не будут названный, чтобы составлять их words, будут они желать взять на себя риски, требуемые стоять и иметь дело с реальными проблемами рабочего места, затрагивающими их и работа их компании.

9 Поданный пример и думают стратегически о занятости

На почти каждом Семинаре Усовершенствования Лидерства или Работы меня задают этот трудный вопрос: Почему не наш старший менеджер здесь - он или она нуждается в этом больше, чем мы? Несколько льгот происходят, когда старшие менеджеры посещают события развития с их средними менеджерами. Открытость, обязательство и взаимное изучение созданы, упоминать только один. Для обучения и развития, чтобы быть действительно успешными мы должны сделать больше, чтобы показать, что люди не только человеческий resources как любой другой вход производства, который будет использоваться в течение хороших времен и запускаться в плохое. Как сделать это не будет легко.

Большая часть того, что Вы только что прочитали, является здравым смыслом. Однако, для некоторых людей совет, предлагаемый здесь, может казаться неортодоксальным и упрощенным. Но, это работает на все заинтересованные и не что что счет в конце?

Copyright (c) 2004 Dr William Robb Электронная разрешенная публикация, но публикация в печати, запрещенной без письменного разрешения





Похожие записи:
  1. Упадок Одинокого Менеджера Смотрителя: Урок в Стиле Коммуникации Управления
  2. Ваша Организация Только столь же Хороша как Ваши Люди
  3. Что Ваши Служащие Хотят, чтобы Вы Знали (Но Вы Могли бы Бояться Спросить),
  4. Служащий Человеческих ресурсов Рискует Профилем - Объясненные Риски Управления
  5. Что Делает Кризис Кризисом?
  6. Ваша Организация Только столь же Хороша как Ваши Люди
  7. Правда или Последствия: Как Дать Обратную связь Служащего