Раскрытие Тайн к Эффективному Управлению Работой
Разными способами нет никаких тайн к осуществлению эффективного управления работой. Управление Работой - процесс и процесс, который если осуществлено эффективно должен гарантировать, что и служащие и менеджеры остаются и производительными и мотивированными.
Сам фактический процесс не должен держать тайны. Есть просто многие шаги, которые рассмотрят в пределах Управления Работой, обрабатывают эти являющиеся следующим образом:
1. Согласуйте роли и обязанности и цели и цели, которые идут с ролью. Гарантируйте, что и менеджер и служащий знают то, на что успех похож относительно каждой цели. Коммерческие цели легки определить количество, но предположить, что цели, возможно, не настолько легки определить успех.
2. Гарантируйте, что действия должны были достигнуть целей, и цели согласованы и достижимы.
3. Если некоторые из необходимых действий считают - со способностью человека, который должен достигнуть их, то создать план развития, чтобы человек обучался соответственно.
4. Согласуйте процесс обзора, которым каждый человек тренируется и поддержан, чтобы держать на ходу и, что касается их целей и, что касается целей вместе с их планом развития.
5. Середина и оценки конца Года должны быть просто тиканье box осуществление не держа неожиданностей. Если есть тогда производственное здание до оценки, не работает.
Тайны к Управлению Работой только не лежат с фактическим процессом, но больше с навыками, и дисциплина должна была сделать каждую работу шагов эффективно. И это - способ, которым эти навыки используются, или не используются, который может заставить целую структуру управления работой разрушаться.
В каждой из стадий в любой роли есть вызовы. Позвольте нам смотреть на каждый шаг в свою очередь.
1. Цель и Целевое Урегулирование - самый большой вызов здесь - то, где все цели и цели поданы без любой консультации и поддержки. Если менеджер не берет служащего через их цели и цели тогда demotivation и в некоторых случаях паникует, может начаться. Служащие должны понять точно, почему они, как ожидают, поставят различные цели и также каковы ожидания точного менеджера. Цель этой стадии процесса премьер-министра состоит в том, чтобы гарантировать ясность и центр. Оставьте людей в fog и они потеряны! Не делайте просто dump цели на людях.
2. Как только цели установлены тогда, служащие должны быть поддержаны в том, чтобы быть тренируемым через точно, что они должны сделать, чтобы достигнуть этих целей. Очень способные люди будут нуждаться в меньшей поддержке чем более новые служащие, но все равно, время должно быть потрачено, чтобы тренировать их эффективно. Снова вызовы здесь - один из менеджера, откладывающего время и также относительно способности менеджера тренеру эффективно. Большинство менеджеров будет советовать и прямой в противоположность тренеру, и также они действительно должны смотреть на их уровень навыка в тренировке. Направление является более быстрым, но может быть очень де-мотивационным и намного менее эффективным.
3. Обучение. Все воздают должное учебным и учебным планам, но очень немного людей фактически поставляют эффективный учебный план. Менеджеры обычно отказываются от ответственности за учебный план, оставляющий это учебному отделу или служащим непосредственно. Даже при том, что учебные потребности идентифицированы, единственные решения встретить эти потребности могут быть овцы dip подход получения их на меню учебных событий поставляется учебным отделом. Но они определенно, что фактически необходимо? И что берет роль менеджер? Они садятся со служащим и согласовывают изучение целей? Они контролируют продвижение против этих целей? Как насчет того, чтобы тренировать постобучение человека предоставление возможности им осуществить их недавно найденные навыки непосредственно в рабочее место?
4. В терминах рассмотрения продвижения служащего менеджер проводит достаточно времени со служащим? Как хорошо они использующий существенное полевое посещение (отдаленные менеджеры) и рассматривают навыки, такие как заключение контракта, тренировка моделей те, которые РАСТУТ и OUTCOMES®; использование матрицы навыка, поведенческий анализ, давая и получая обратную связь и конечно, мотивационные модели, такие как MASLOW'S и СИДЕЛКИ?? Полевые посещения примерно не выходят со служащим в течение дня, чтобы проверить как они получают on и заседание в на нескольких запросах клиента. Есть намного больше к этому чем это!
5. Цель регулярных обзоров и полевых посещений состоит в том, чтобы гарантировать, что служащий держит на ходу с отношениями их цели и цели. Если служащий вступает в оценку, зная точно, что они сделали в терминах их целей и целей или не знающий, что их менеджер определенно собирается сказать им в оценке тогда, система управления работой не работала и должна быть рассмотрена, чтобы видеть, где ошибки произошли. Единственные неожиданности, которые нужно поставить, являются хорошими как увеличение платы, которая была неожиданна или лучший автомобиль! Если служащие - в dark о том, что ожидать в их оценке, тогда я не хотел бы быть в ботинках менеджера, который проводит оценку когда дело доходит до их очереди!
Управление Работой - простой несложный процесс, но тот, который должен дисциплинировать и большая степень навыка, чтобы осуществить эффективно. Получите это прямо тогда, Вы находитесь на пути к успеху; поймите это превратно, и Вы можете с нетерпением ждать действительно напряженной оценки конца года.
О submitter:
